東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ　社員が自己破産してしまったのですが、解雇することができますか？





Ａ　自己破産を理由として、社員を解雇することはできません。

そもそも労務の提供をすることと自己破産は直接的には関係がないので、自己破産したこと」を理由として解雇することは原則としてできません。

仮に就業規則で自己破産を解雇事由にしていても、自己破産したことのみを理由に解雇することは不当解雇にあたるため、その定めは無効となりますのでご注意ください。

ただし、その社員が経理担当者などの場合で配置転換などが不可能な場合、その他の状況もふまえて解雇することが可能になることもあります。

会社としては、今後他の社員が自己破産しないように、就業規則に個人財産の安全維持義務として　自己の財産管理を安全に管理すること、収支のバランスを崩すような生活をしないことや社内でのお金の貸し借りを禁止するなど明確に定めておくと良いでしょう。

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ　最近弊社の従業員が、どうやら旅行に関するホームページの企画運営を個人で始めて副業としてそこそこ稼いでいるらしいということだったので、本人を呼び出して事実関係を問いただしてみたところ、確かに事実であることを認めました。弊社としては、就業規則に副業は禁止すると記載してあり、本人はそのこともわかっていたうえでやっていたようですので、解雇しようと思っていますが、問題ないでしょうか？




Ａ　副業については、会社の勤務時間以外であれば、何をしようと本人の自由であるのでいくら副業禁止と就業規則で記載しているからといって、解雇することはできません。仮に副業が発覚したら即時解雇と定めてあっても解雇することはできないでしょう。

ただし、副業を勤務時間中に行っていたりすれば、問題となります。また副業が会社の仕事に影響を与えたり、会社に悪い評判がたって会社自体に迷惑をかけるようなこととなる場合には、会社は副業を認めないということができるでしょう。もちろん勤務する会社と競合するような会社に勤務したり、自分で事業を行って報酬を得たりするのはもちろん違反行為となりますのでこのようにいろいろな他の要因と重なった場合には、最悪解雇することも可能といえます。

例えば、この従業員が、自宅に帰って睡眠時間を削ってほとんどこのサイト製作や運営のために時間を費やしている場合は、本業の仕事中に眠くなり仕事に支障が出ている可能性が高いので、それだけで解雇するのははいきすぎた対応とはいえ、副業をやめるようにまたは時間を休日だけに費やすように命令することはできるといえるでしょう。

しかしながら根本的には、勤務時間外に何をしようが自由という大原則がありますので、会社の実務上の対応としては就業規則には、原則として副業禁止だが、会社に許可申請をして承諾を受けた場合には、副業を認めるという定めをするのがよいでしょう。

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　現在、育児休業中の社員がいるのですが、この社員から先日連絡があり、まもなく消滅してしまう年次有給休暇について取得したいとの申出がありました。育児休業中は賃金の支払いが無いので、消滅してしまう年休だけでも取得したいということでした。会社は、年次有給休暇を与える必要はあるのでしょうか？




Ａ　今回のケースでは、年次有給休暇の申出が育児休業申出後ですので、与える必要はありません。そもそも年次有給休暇は労働義務がある日に対し、
賃金等の補償をしつつ、労働義務を免除することにあります。育児休業期間についてはそもそも労働義務がない訳ですから、年休を与える必要はありません。

ただし、年次有給休暇の申出前に時季指定や計画付与が行われた場合には、年休を取得したものと考えられ、賃金の支払が発生しますので、注意してください。

平成３年１２月２０日　基発第７１２号、平成６年３月３１日　基発第１８１号

■人事労務検定　２級レベル　


Ｑ　理由もなく遅刻、欠勤を繰り返す社員がいるのですが、あまりにもひどいので解雇しようと考えていますが、大丈夫でしょうか？




Ａ　勤怠不良の社員は、懲戒処分の対象とはなりますが簡単に解雇することはできません。繰り返し注意をし、始末書も提出し、他の懲戒処分（減給、降格、出勤停止等）も受け、それでも改善されない場合には、解雇もやむを得ないといえるでしょう。とにかく段階を踏んでからでなければ解雇は無効となる可能性が高いといえます。遅刻していたという形式的な事実だけではなくその結果として職場の秩序を乱し、職場に悪影響を与えていると判断されてはじめて解雇事由として妥当とみなされるわけです。
　したがって、ここ１年ぐらい２日に１回は３０分ぐらい遅れて出社してくるけど、社内の労働時間管理が甘く、会社も直接注意していなかったりすると解雇は無効となる可能性が高いでしょう。

いずれにしても遅刻や欠勤については、２回目からは書面で始末書を提出してもらい、その後は指導記録として通知または管理部門のメモや会議の議事録なども含めて証拠となる書面を準備しておくようにしましょう。

病気などを理由とする勤怠不良の場合もありますのでそのような場合には診断書を提出してもらい、場合によっては、休職命令又は退職の勧奨など解雇ではない方法で対処するのも１つの方法といえるでしょう。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　弊社には、産前産後休暇がもうすぐ終わり、育児休業を取得するものがおります。育児休業期間中の社会保険料は、どうなるでしょうか？



Ａ　健康保険・厚生年金保険では、３歳に満たない子の養育のため、育児休業または育児休業の制度に準ずる休業を取得する被保険者いる場合には、事業主より申し出がある場合に、保険料の負担（事業主負担、本人負担の両方）が免除されます。免除されるのは、育児休業等の開始日の属する月から、育児休業等の終了日の翌日が属する月の前月までとなっています。いずれにしても社会保険事務所等にきちんと申出書の書類を出すことが大事になっていますので担当者は、社内の給与計算だけではなく手続業務も頭にいれておきましょう。
育児休業法では、労働者の申し出に基づき、子が１歳（特別な事情がある場合は１歳６ヶ月）に達する間は、休業を与えることが義務付けられています。また１歳から３歳までの間においては、労働者の請求に応じて勤務時間の短縮などの措置または育児休業に準ずる措置を講ずることが義務付けられています。

なお当然、男性も育児休業は取得することができますがまだまだ取得率は低く今後の大きな課題となっております。