東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　当社では、年次有給休暇の計画的付与制度を導入することにしました。計画的付与として、全社員対象に８月中に３日と１２月〜１月に２日と設定したところ、従業員から次のような質問がありました。

「たとえば、１２月前に退職する場合（例えば、１０月退職）に、１２月〜１月で設定された２日の有給休暇の扱いは、計画的付与なので使えないのでしょうか。それとも２日は退職までに使うことが出来るようになるのでしょうか。」　果たして、これはどちらの取り扱いとなるのでしょうか。





Ａ　退職する従業員は、２日を退職日まで自由に使用することが出来ます。

　計画的付与は、付与日が労働日であることを前提に設定しますので、計画した付与日の前に退職する従業員については、退職後を付与日とする計画的付与は出来ません。したがいまして、今回の場合は１２月〜１月で設定した２日の有給休暇は、退職する従業員が自由に使用できることになり、これを会社が拒否することは出来ません。（Ｓ６３／０３／１４　基発１５０号）

　計画的付与制度は、５日を超える有給休暇を会社が計画的に付与できる便利で有給休暇の使用促進に繋がる制度ですが、しっかりした運用をしないと、従業員にとって分かりにくく不満に繋がる可能性がありますので注意してください。　
　

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　このたび出産手当金を支給申請する予定でしたが、切迫早産のため労務不能となり傷病手当金の要件も満たすことになりましたが、このような場合、出産手当金の対象となっている期間については、両方から手当金をもらうことができますか？





Ａ　出産手当金と傷病手当金を同時にもらえるときは、出産手当金が優先します。その間、傷病手当金はストップします。両方同時にもらえるわけではありません。
　
　　出産手当金を支給すべき場合において傷病手当金が支払われたときは、その支払われた傷病手当金は、出産手当金の内払とみなすこととなっておりますので、実務上は　その支給申請のタイミングなどをよく考えてすすめるべきといえるでしょう。　

　今回のケースでは該当しないかと思いますが、出産手当金をもらい終わってもまだ、傷病手当金の受給要件を満たしている場合には、傷病手当金支給の日より１年６ヶ月を限度に、傷病手当金がもらえます。
　
※健康保険法　第１０３条

　

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　当社の営業課長（管理監督者扱い）は、社内でも仕事の鬼と呼ばれていて、1ヶ月に1日も休まずに勤務していることがしばしばあります。これについて、最近、周りの従業員から休ませなくて会社として問題ないのかという声が出ています。就業規則には、管理監督者は、【毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない】という規定から適用除外すると記載がありますが、本当に法的に問題はないのでしょうか。ちなみに、この営業課長は、本人の裁量で全日出勤しています。





Ａ　労働基準法では、管理監督者は休日の規定の適用除外とされていますので、労働基準法に限って言えば問題はありません。

しかしながら、いくつか気を付けていただきたい事があります。まず、管理監督者については、名目上だけで、実体が伴っていないケースがばしば見受けられます。労働基準法で定める管理監督者は、実体に基づき判断されますので、名目だけでなく、実体としても管理監督者に該当するか、また、本当に本人の「裁量」に基づき働いているのかを確認して下さい。

　さらに、会社としては、本人の心身の健康に対する配慮が必要です。管理監督者についても、他の従業員と同じく、会社は雇用契約に付随する安全配慮義務を負っています。
　仮に、本人の裁量で連日休みなく働いているとしても、万が一の場合、会社としての安全配慮義務違反が問われる可能性があります。こうしたトラブルを防ぐために会社は、本人へ声掛けを行なうなど健康に配慮する姿勢を見せることが必要です。

■人事労務検定　１級レベル　

先日、中途入社した社員から「子どもだけ健康保険の扶養に入れてください」と申し出がありました。世帯主はご主人だったので「それでは　ご主人の年収を教えてください」と聞いたところ夫婦別会計なのでわからないとのことでした。このような場合、担当者としてどのように対処したらよいでしょうか？Ｑ



Ａ　健康保険制度では、子どもを扶養に入れる場合、夫婦がともに収入があるときは、収入（今後１年間の見込み）が原則多いほうに入れなければなりません。これは通達で決まっていることです。ここは、税金の扶養とは、まったく違うところです。

当然健康保険組合の場合には、審査基準が厳しいので添付書類をいろいろ求められるところもあると思います。
　さてご相談の事例ですが、夫婦が別会計というのは個人の問題であり、理由になりませんので、それで収入の確認ができない場合には、子どもを扶養に入れることはできなくなってしまいますので、事情をその社員に話して、ご主人と話していただくしかありません。
　　
　最近は離婚寸前で家庭内別居だったり、本当に一切お互いの収入を知らないで結婚生活をしている夫婦も結構あり、時代の変化とともに生活スタイルも多様化しています。

　また共働きが増えて奥さんのほうが、年収が高い家もたくさんありますし、ご主人に稼いでいることを知られたくないケースも多いです。もちろん離婚していて、配偶者がいないこともあるので子どもだけの扶養加入については、機械的に何でもすすめるのではなく、相手への気遣いをきちんとしながら、確認をするとよいと思います。

　また共働き夫婦の子どもの扶養加入については、平成１６年に社会保険庁から通達がでており、政府管掌保険の場合は画一的に判断することのないように、当該家計の実態や社会通念等を総合的に勘案するようにしなさいとの記載がありましたので協会けんぽでも同じように考えるのが妥当だと思われます。


　　

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ　今月から社員を雇用することにしました。ただ、この社員ですが、単位を落とし、大学を卒業できなかったため、今年の９月まで週に１日、卒業のための単位取得に大学へ通うことになっています。そのため、弊社では、１日８時間、週４日勤務（正社員は１日8時間、週５日勤務）の準社員扱いにすることにしました。この場合、各種保険の加入はどうなるのでしょうか。





Ａ　社会保険、労災保険は加入、雇用保険は加入できません。
　　
社会保険は、週の勤務時間と日数で判断します。この社員の場合、勤務時間と日数が正社員の３／４を満たしているため加入することになります。労災保険は、学生でも準社員でもアルバイトでも出勤日数や勤務時間の長短にかかわらず加入ですので、加入とすることになります。
　
一方、雇用保険は、身分が学生のため昼間学生扱いとなり、加入はできません。