|
|
最新エントリ
|
カテゴリ: 労務相談ＦＡＱ :
|
■人事労務検定 ２級レベル Ｑ 弊社の従業員が、通勤途中、横断歩道で右折してきた車にひかれて２ヶ月ほど入院しなければならないケガをしてしまいました。会社で事故が起きた場合は、労災保険がおりると聞いたのですが、通勤中の事故についても、治療費、賃金等が労災保険で補償されるのでしょうか。 Ａ 会社で事故が起こった場合や、仕事を原因とする病気にかかった場合、会社に対して労働災害補償を請求できます。 労働者であれば、通勤途上での事故であっても業務上の災害と同様に、通勤災害として労災保険請求することができます。 以下参考までに 通勤災害とは、労働者が通勤により被った負傷、疾病、障害又は死亡をいいます。 この場合の「通勤」とは、就業に関し、次に掲げる移動を、 （１）住居と就業の場所との間の往復 （２）就業の場所から他の就業の場所への移動 （３）住居と就業の場所との間の往復に先行し、又は後続する住居間の移動 合理的な経路及び方法により行うことをいい、業務の性質を有するものを除くものとされていますが、移動の経路を逸脱し、又は移動を中断した場合には、逸脱又は中断の間及びその後の移動は「通勤」とはなりません。 ただし、逸脱又は中断が日常生活上必要な行為であって、厚生労働省令で定めるやむを得ない事由により行うための最小限度のものである場合は、逸脱又は中断の間を除き「通勤」となります。 このように、通勤災害とされるためには、その前提として、労働者の就業に関する移動が労災保険法における通勤の要件を満たしている必要があります。 そこで、労災保険法における通勤の要件をまとめると次のようになります。 １「就業に関し」とは 通勤とされるためには、移動行為が業務に就くため又は業務を終えたことにより行われるものであることが必要です。 したがって、被災当日に就業することとなっていたこと、又現実に就業していたことが必要です。 この場合、遅刻やラッシュを避けるための早出など、通常の出勤時刻と時間的にある程度の前後があっても就業との関連性は認められます。 ２「住居」とは 労働者が居住して日常生活の用に供している家屋等の場所で、本人の就業のための拠点となるところをいいます。 したがって、就業の必要上、労働者が家族の住む場所とは別に就業の場所の近くにアパートを借り、そこから通勤している場合には、そこが住居となります。 さらに、通常は家族のいる所から出勤するが、別のアパート借りていて、早出や長時間の残業の場合には当該アパートに泊り、そこから通勤するような場合には、家族の住居とアパートの双方が住居と認められます。 ３「就業の場所」とは 業務を開始し、又は終了する場所をいいます。 一般的には、会社や工場等の本来の業務を行う場所をいいますが、外勤業務に従事する労働者で、特定区域を担当し、区域内にある数か所の用務先を受け持って自宅との間を往復している場合には、自宅を出てから最初の用務先が業務開始の場所となり、最後の用務先が業務終了の場所となります。 ４「就業の場所から他の就業の場所への移動」とは 複数の異なる事業場で働く労働者については、一つ目の就業の場所での勤務が終了した後に、もう二つ目の就業の場所へ向かう場合の移動をいいます。 ５「住居と就業の場所との間の往復に先行し、又は後続する住居間の移動」とは 転任に伴い、当該転任の直前の住居と就業の場所との間を日々往復することが当該往復距離（片道６０キロメートル以上等）を考慮して困難となったため住居を移転した労働者であって、一定のやむを得ない事情より、当該転任の直前の住居に居住している配偶者と別居することとなったものの居住間の移動をいいます。 また、配偶者がない場合の子との別居、並びに配偶者及び子がない場合の父母又は親族（要介護状態にあり、かつ、当該労働者が介護していた父母又は親族に限る。）との別居についても同様に取扱います。 ６「合理的な経路及び方法」とは 就業に関する移動の場合に、一般に労働者が用いるものと認められる経路及び方法をいいます。 合理的な経路については、通勤のために通常利用する経路であれば、複数あったとしてもそれらの経路はいずれも合理的な経路となります。 また、当日の交通事情により迂回してとる経路、マイカー通勤者が貸切りの車庫を経由して通る経路など、通勤のためにやむを得ずとる経路も合理的な経路となります。 しかし、特段の合理的な理由もなく、著しい遠回りとなる経路をとる場合などは、合理的な経路とはなりません。 次に、合理的な方法については、鉄道、バス等の公共交通機関を利用する場合、自動車、自転車等を本来の用法に従って使用する場合、徒歩の場合等、通常用いられる交通方法を平常用いているかどうかにかかわらず、一般に合理的な方法となります。 ７「業務の性質を有するもの」とは 以上説明した１から６までの要件をみたす往復行為であっても、その行為が業務の性質を有するものである場合には、通勤となりません。 具体的には、事業主の提供する専用交通機関を利用する出退勤や緊急用務のため休日に呼出しを受けて緊急出動する場合などが該当し、これらの行為による災害は業務災害となります。 ８「移動の経路を逸脱し、又は中断した場合」とは 逸脱とは、通勤の途中で就業や通勤と関係ない目的で合理的な経路をそれることをいい、中断とは、通勤の経路上で通勤と関係ない行為を行うことをいいます。 しかし、通勤の途中で経路近くの公衆便所を使用する場合や経路上の店でタバコやジュースを購入する場合などのささいな行為を行う場合には、逸脱、中断とはなりません。 通勤の途中で逸脱又は中断があるとその後は原則として通勤とはなりませんが、これについては法律で例外が設けられており、日常生活上必要な行為であって、厚生労働省令で定めるものをやむを得ない事由により最小限度の範囲で行う場合には、逸脱又は中断の間を除き、合理的な経路に復した後は再び通勤となります。 なお、厚生労働省令で定める逸脱、中断の例外となる行為は以下のとおりです。 （１）日用品の購入その他これに準ずる行為 （２）職業訓練、学校教育法第1条に規定する学校において行われる教育その他これらに準ずる教育訓練であって職業能力の開発向上に資するものを受ける行為 （３）選挙権の行使その他これに準ずる行為 （４）病院又は診療所において診察又は治療を受けることその他これに準ずる行為 |
|
カテゴリ: 労務相談ＦＡＱ :
|
■人事労務検定 ３級レベル 年少者の労働について Ｑ 先日、中学校に在学中でまだ卒業していない学生が、弊社のアルバイト募集の広告を見て、面接にきました。そもそも労働者として雇っていいのは何歳からでしょうか？ Ａ 使用者は、原則として、児童が満１５歳に達した日以後の最初の３月３１日が終了するまで、労働者として使用してはなりません。すなわち１１月１５日に満１５歳になったとすると、翌年の３月３１日までは労働者として使用することはできません。 例外として、非工業的事業（製造業、鉱業、土木建築業、運送業、貨物取扱業以外）に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害でなく、その労働が軽易なもの（新聞配達等）は、所轄労働基準監督署長の許可を受けて、満１３歳以上の児童を修学時間外に使用することができます。 上記規定により児童を使用する場合は、修学時間を通算して１週間について４０時間、１日について７時間を超えて労働させてはなりません。 ただし、映画の制作又は演劇の事業は、満１３歳に満たない児童も所轄労働基準監督署長の許可を受けて、修学時間外に使用することができます。 |
|
カテゴリ: 労務相談ＦＡＱ :
|
■人事労務検定 ２級レベル Ｑ アルバイトで働いている外国人が仕事中に怪我をしました。労災の申請をしようとしたところ、この外国人が不法就労であることが分かりました。不法就労でも労災保険は適用になるのでしょうか。 Ａ 不法就労であっても労災保険は適用となります。労災保険は、労働者を使用するすべての事業場に適用されるので、労災保険の保護の対象となるのは、事業場に使用され給与の支払を受ける「労働者」ということになります。 この「労働者」とは、就労の形態は関係なく、正社員はもちろんのこと、アルバイト、パートタイマー、派遣労働者などすべての労働者が対象となります。よって、不法就労で働いている外国人であろうとも「労働者」ですので、労災保険の適用となります。 |
|
カテゴリ: 労務相談ＦＡＱ :
|
■人事労務検定 ２級レベル Ｑ 弊社の営業本部長が休日出勤をすることになったのですが、本人から「振替休日が欲しい」と申し出がありました。管理職にも振替休日を与えなえればならないのでしょうか。 Ａ 労働基準法の管理監督者に該当する者には、労働基準法第３５条の休日 に関する規定は適用されませんので、必ずしも振替休日を与える必要はありません。 労働基準法では、休日は、少なくても毎週１回または４週間に４日与えなければならないと決まっています。しかし、「監督若しくは管理の地位にある者」については、「労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない」としています。 |
|
カテゴリ: 労務相談ＦＡＱ :
|
■人事労務検定 １級レベル Ｑ 当社では、月に１回社内研修を実施しています。社内研修は、勤務時間後に行なっています。先日、参加者から「社内研修も仕事のうちだから残業代を支払ってください。」と言われました。社内研修は、本人達のスキルアップを図るために行なっているのですが、それでも残業代を支払わなければいけないのでしょうか？ Ａ 研修時間が労働時間に含まれるかどうかは、この研修への参加が強制的なのか自由参加なのかが判断の大きなポイントとなります。この研修が強制参加であれば、使用者の指揮監督下にあると言えるので労働時間ということになります。逆に、自由参加であり出席しなかったことにより何らかの不利益もない場合は、使用者の指揮監督下にあるとは言えず、労働時間には含まないことになります。 この点について解釈例規では、「労働者が使用者の実施する教育（安全衛生教育等）に参加することについて、就業規則上の制裁等の不利益取扱による出席の強制がなく自由参加のものであれば、時間外労働にはならない」（昭２６.１．２基収第２８７５号）としています。 |