東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　社員に友人などを紹介してもらい入社が決まった場合には、報酬を支払う社員紹介制度を検討していますが、注意すべき点などを教えてください。





Ａ　　検討されている社員紹介制度は、法律に抵触する可能性が高いので注意しないといけません。

職業安定法第４０条では、「労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第３６条第２項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。」　と定めており、報酬を与えるような制度は原則として考え直すのがよいでしょう。

　しかしながら、実際に多くの現場ではこのような法律の定めはわからないままま運用していることが多いので、導入する場合でもその制度自体の法的リスクについて考えてみるとよいでしょう。

　なお報酬を支払うことは、その旨が賃金規程に定めてあれば、良いという説もありますが、常識的な範囲を超える額だったりすると問題になります。また報償金目当てでそちらに力が入ってしまい仕事がそっちのけの出てくる可能性がありますのでそのあたりは注意が必要です。よくトラブルになるのは、入社してすぐ辞めたり、解雇になった場合でも支給するのかどうかということも重要な問題です。

この制度については、税務上の扱いをいどうするか、また社会保険の報酬に該当するのかなどいろいろな点が問題として残りますので制度の導入に際しては、厚生労働省をはじめとして、管轄の労働局、労働基準監督署、年金事務所、税務署などにも具体的なケースとして相談をし、慎重にすすめていくのがよいと思われます。

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ　当院の１日の所定労働時間は７時間３０分です。従業員が残業した場合、残業代は労働時間が８時間を超えたところから支給していますが、よろしいでしょうか？




Ａ　残業代は、７時間３０分を越えたところから発生します。

残業時間とは、1日の所定労働時間を超えたところからとなります。

したがって、貴院の場合は７時間３０分以降から残業代が発生しますので、
これからは、７時間３０分以降からしっかり残業代を計算してください。

ちなみに残業代の計算ですが、割増残業代（単価×１２５％以上）は、法律で定められた労働時間（法定労働時間）である８時間を越えたところからとなりますので、７時間３０分から８時間までの残業時間については、単価×１００％で計算した残業代でもかまいません。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　　弊社は、従業員１０人のアウトソーシング会社ですが、半年前に入社した３０代の男性社員は、誰もいない休日に出社することが多く、その代休分として、勝手に平日にまとめて休んだりするので困っています。
確かに担当先を任せていて細かい仕事の進捗は把握できていないので、仕事が間に合わないとかいわれると休日に出勤していることをやめさせるわけにもいきません。そうかといって休日に申告したとおりの時間働いているのかもわからないため、他の従業員からは不満が出始めていますが、こういう場合どのように対処していくのがよいでしょうか？





Ａ　　休日出勤は、やはり申告許可制を取り入れるしかありません。業種や職種の都合上、休日出勤しないといけないことがあるかもしれませんが、その程度によっては、大きな問題ではないかと思いますし、周囲の従業員からの不満のほうがその企業にとって大きなマイナスです。

また進捗状況を把握できないからやむを得ないといいますが、それは厳しい言い方をすれば言い訳に過ぎません。きちんと日報をかかせたり、普段からトップへの「報告・連絡・相談」ができていれば、途中で仕事の進めかたや働き方の見直しができたと思いますので今後はもっとコミュニケーションの質を深めてコミュニケーションの量を増やしてみるとよいでしょう。
　
　いずれにしても休日出勤分は、本来休日出勤分の割増賃金を払わないといけないわけですから、本当に休日出勤しなければいけない仕事かどうか、そしてその前の仕事の段取りはどうか？　本当にその仕事をするのにそれだけの時間がかかるのか、きちんと把握していくことが必要です。

　過去の似たような事例から判断するとこの社員は、休日出勤することで平日にゆっくり休みたかったのかもしれませんし、家族との関係でそのようにする必要性があったのかもしれません。また本人が休日に８時間出社したといっても、誰も見ている人もいないので、出社してパソコンで遊んでいても実際わからないわけですから、このようなマネジメント体制は、すぐに改めることをおすすめします。

　　

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　女性社員から、「主人の仕事の都合で、自宅と主人の実家の両方から通勤することになったため、会社から遠い主人の実家までの交通費の申請をしたい」と申し出がありました。この場合、会社としては、どちらの交通費にすればいいですか？





Ａ　就業規則などで会社が定めた規定通りの申請で構いません。

交通費の支給については、法律的に特に決まりはありませんので、会社が就業規則などで定めた規定通りの支給方法で構いません。

一般的に、交通費の支給方法を定める場合、「会社が認めた最短経路で、経済的経路」と定めることが多いと思います。よって、今まで通り、最短経路で経済的経路である自宅までの交通費を支給すれば宜しいかと思います。

後日、ご主人の実家からの通勤がメインとなり、当分続きそうだと女性社員から申告があれば、その際に、会社として交通費の変更を認めるかどうかを判断して下さい。なお、こういったケースは稀だと思いますが、今後に備えるためにも、交通費の支給方法について見直す良い機会かもしれません。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　私は、従業員６人ほどの零細企業で２０年間勤務している従業員です。このたび会社を退職したいので、退職願を出したのですが受け取ってもらえず、社長が辞めさせてくれません。私はどうすればいいでしょうか？





Ａ　期間の定めがない場合には、労働者から自由に労働契約は解約できますし、会社の承諾は必要ありません。原則的には、民法の定めにより、退職日の２週間前に退職届を提出しておけば退職できることになります。

また期間の定めがある雇用契約を結んでいる場合には、その契約期間が満了するまでは原則として退職することはできません。ただし、やむを得ない理由がある場合に限り、退職することは可能となります。

やむを得ない理由としては、このまま仕事を続けていけば身体・生命に危険を及ぼすと予測できる場合、親族の介護の場合などが考えられます。もちろん当初の雇用契約内容と違う業務を命じられている場合なども該当すると考えてよいでしょう。

逆にこの契約期間を無視して、一方的に退職した場合には、企業側から場合によっては損害賠償請求されることもあるので注意が必要です。

有期契約の場合には、会社も契約期間満了まで雇用を続けなければいけませんが、当然労働者も同じく勤務し続けなければなりません。

今回の場合、おそらく有期雇用契約ではないと思われるので、会社としてこの人がいなくなると業務に支障がでるからということで社長が辞めさせないと言っているだけでしょう。

とにかく退職願を受け取ってもらえないようであれば、口頭でしっかり意思表示して、その２週間後に退職してもかまいませんし、内容証明郵便を送付するのも1つの方法かもしれません。