東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　この経済不況により弊社も売上がダウンしたので、従業員の賃金を引き下げたいと思いますが、引き下げ率やどの程度までなら可能かという決まりごとはあるのでしょうか？





Ａ　賃金カットについては、何％まではオッケーであるという明確な基準はありませんし、法律でも定められていません。ただ、法的にいえば賃金は労働契約の一部ですので一方的に引き下げることはできません。

賃金が低い若い社員などは例え５％下がっただけで生活に支障がでるくらいギリギリの人もいますし、借金の返済をしているという人もいるので、会社が勝手に通知するだけで賃金の減額をすることは当然ながらできません。

いずれにしても経営陣の役員報酬の減額などが先に行われ、その他のコスト削減を行い、残業の削減、賞与カットしてもまだ厳しいというときは、賃金の減額を実行しなければいけませんが、きちんとした説明会を行い、会社の現状を理解してもらい、個別に同意をとり、引き下げに応じてもらうしかありません。

もちろん１年間の期間限定などとして、１年経ったら元に戻すことを約束し、会社を信用してもらい、個別に同意書をもらうなど会社も努力する必要があります。

これまで賃金減額を無効とする判例がたくさんありますが、減額の必要性を欠いていたり、減額率が高すぎるもの、一部の社員に偏った減額、きちんと段取りを踏んでいない場合などは無効となる可能性が高いです。

法的にみても要件がきちんとそろっているならその会社の財務状況にもよりますが、減額率１０％未満であり、１年間の期間限定などにすれば争いごとになる可能性は、少しは下がるかと思います。

※実際に行動する場合には顧問の社会保険労務士、または労務専門の弁護士に社内の財務状況やこれまでの経緯を全部話した上で、アドバイスをもらうことをお薦めいたします。弊社はこの記載に関して、一切の責任を負いませんのでご了承ください。
　　

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　創業にあたり、社員を雇うことになりました。そこで、社員の給与額を決めようと思うのですが、給与には「最低賃金」が決められていることを知りました。
　今のところ、週４０時間労働で、基本給１０万円、皆勤手当２万円、他に通勤手当３万円を実費支給しようと思っています。合計支給額は１５万円になるのですが、最低賃金額は超えているでしょうか。

※　１日８時間労働、年間休日１２５日の会社





Ａ　最低賃金額を下回るので、見直しが必要です。

　　最低賃金は、１時間の労働に対する最低限支払わなければならない額をいいます。最低賃金には、都道府県ごとに定められている「地域別最低賃金」と特定の産業に定められている「特定（産業別）最低賃金」があります。
　
　計算にあたっては、毎月、一定額で支払われる基本給と諸手当が対象となりますが、皆勤手当、通勤手当は対象外となります。また、残業手当のような所定労働時間を超える労働時間に対して支払われる賃金や結婚祝金のような臨時に支払われる賃金も対象外となります。
　
　今回の場合、基本給１０万円×１２ヶ月÷年間総所定労働時間（１９２０時間）＝６２５円 　となりますので、最低賃金を下回ることになり見直しが必要となります。

■人事労務検定　２級レベル　


Ｑ　弊社は、社員が１８人いますが、勤務場所が２箇所に分かれており、１つ１つの事務所単位でみると、１０人未満となっております。この場合には、就業規則を作成しなくても大丈夫でしょうか？





Ａ　法的には、作成して届出しなくても問題ないですが、社員数から考えるとあったほうがいいでしょう。
　　
　社員数が１０人以上になると就業規則の作成義務が生じますが、この社員数は事業所単位で考えることになっています。例えば、本社９人・名古屋支店９人の場合は会社全体では１８人になりますが、個々の事業所で見るとそれぞれ１０人未満ですので就業規則の作成義務はありません。

　また、パートタイマーでも１人としてカウントしますし、社会保険や雇用保険に加入しているかどうかも関係ありません。なお就業規則の作成と届出を怠っていた場合の罰則は、労働基準法では３０万円以下の罰金となっています。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　今度、医療法人化をするにあたり従業員の勤務時間を見直そうと考えています。今までは、１週４０時間の勤務時間だったのですが、患者数も増え、従業員も１０人を超えたので、もっと長い勤務時間にしようと思っています。知人に聞いたところ、病院関係は1週４４時間まで認められているということでしたので、４４時間にしようと思いますが大丈夫でしょうか。




　
Ａ　１週４４時間の労働時間が認められるのは、従業員数が１０人未満の場合に限られます。労働基準法では、１週間の労働時間を４０時間と定めています。しかし、病院や旅館、理美容業などの一部の業種（商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業）については、特例措置として１週４４時間の労働時間を認めています。しかしながら、１週４４時間が認められるのは、常時使用する労働者（パート・アルバイトを含む）が10名未満の場合に限られるので注意が必要です。

今回のケースでは、医療法人（保健衛生業）のため特例措置の1週４４時間が適用されるはずなのですが、残念ながら従業員数が１０人以上のため認められず、１週４０時間の勤務時間にしなければなりません。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　今度の１０月に海外へ研修を兼ねた社員旅行に行くことになったのですが、一部の従業員から休日にまで会社の行事に参加したくないという意見が出ています。休日が絡む社員旅行に強制的に参加させることは、法律的に考えると問題があるのでしょうか？
　




Ａ　問題があるかどうかは社員旅行の目的にもよります。まず福利厚生として行われるものなら、参加は自由であるといえるでしょう。すなわち本人が参加したくないといえば、強制することは難しいです。
　次に社員旅行が、会社の業務として研修を兼ねているようなケースであれば、休日出勤を命じて、強制的に参加させることも可能です。ただし、休日出勤分の賃金の割増分の支払いあるいは休日の振替などの対応が必要になります。