東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　弊社では、残業については、上司が許可した以外は認めておらず残業代も払っていません。しかしながら、上司も仕事量の関係から部下が仕事をやらざるを得ず、1日に２時間程度残業をやっていることを知っていながら、黙認している現在の状況の場合、その部下から残業代を請求された場合に会社は支払わないといけないのでしょうか？





Ａ　労働者が、上司の許可を得ずに自発的に時間外労働を行っている場合であっても、上司が、その自発的残業を知っておりながらこれを中止させず放置していた場合には、その上司がその自発的残業を容認したことになりますので使用者は割増賃金を支払わなければなりません。

ご質問のような状況だといわゆる黙示の残業とみなされてしまいます。通達では、「使用者の具体的に指示した仕事が、客観的に見て正規の勤務時間内ではなされ得ないと認められる場合の如く、超過勤務の黙示の指示によって法定労働時間を超えて勤務した場合には、時間外労働となる」としておりますので、実態ベースで考えるようにしましょう。

■人事労務検定　２級レベル　


Ｑ 　社員の有給休暇の管理を変えたいと思っています。今までは、入社日を起算日として有給休暇を計算していましたが、入社日がバラバラのため社員が増えるにつれ、管理が大変になってきました。そこで今後は、全社員４月１日を起算日として有給休暇を管理していきたいと思っています。この場合、気をつけなければならないことがありましたら教えてください。　



Ａ　年次有給休暇の起算日を統一する場合は、対象となる社員の年次有給休暇の日数が法定の基準を下回らないようにしてください。例えば９月１日に入社した社員の有給休暇を４月１日まで与えないことは法律違反となります。

また、入社日によって基準日までの期間が長い社員と短い社員が出てくると思います。１０月１日入社の社員は４月１日は６ヵ月後であるので今までと変わりありませんが、１月１日入社の社員は４月１日まで３ヶ月しかありません。

このことについて、社員は不公平に感じることが多いので、不公平にならないような付与方法を取り入れるようにしたほうが良いでしょう。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ 　　先日育児休業中の従業員から、年次有休休暇で処理してほしい旨の要望がありました。育児休業日を年次有給休暇に振替えることは可能でしょうか？


Ａ　　育児・介護休業日を年次有給休暇に振替えることはできません。年次有給休暇は、そもそも「労働日」に与えるものであって、育児・介護休業日は「労働を免除された日」であり、その日について年次有給休暇を請求する余地はありません。

ただし、労使協定に基づき計画的な年次有給休暇の付与制度を利用し、育児・介護休業する前に年休取得日が決まっていた場合は、その日については年休を取得したものと解され、賃金の支払義務が生じますのでご注意ください。

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ 無断欠勤を続けてきた社員とようやく連絡が取れ、退職することで話がまとまりました。後日、社員から退職届が出されたのですが、退職日が連絡がとれた日となっていました。会社としては、無断欠勤をした日を退職日としたいのですが、退職日の変更はできるのでしょうか。





Ａ　今回のケースは、連絡が取れた際に退職日をきちんと決めなかったことが原因です。会社にとっては、社会保険料の負担等の問題から退職日を変更したい場合もあると思います。しかしながら、勝手な変更は出来ませんので、原則として退職届に記載されている日付を退職日として処理しなければなりません。いずれにしても社員とトラブルにならないようしっかり話し合っていただくことが必要です。

■人事労務検定　３級レベル　

Ｑ　仕事がないので、弊社は一時帰休を労働者に命じて、製造ラインは週に３日勤務となりました。会社の命令で休んだ日の賃金については、労働していないので支払わなくてもよいでしょうか？


Ａ 　使用者の責に帰すべき事由により休業する場合は、休業期間中は平均賃金の６０％以上の休業手当てを支払わなければなりません。（労基法２６条）

一方で民法５３６条２項の考え方によれば、使用者の都合による休業に対し、労働者は賃金全額の請求権があります。

両者の違いなどの詳細については省略するとして、労働基準法はあくまで最
低基準を定めたものですので６割以上必ず払わなければならないということ
だけはきちんと覚えておきましょう。