東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　２級レベル　

　

Ｑ　弊社は、互助会の会費として、給料より、毎月３，０００円程度天引きして、互助会の運営に使っております。互助会は、これまで１５年もの歴史があり、きちんと費用の内訳などがオープンになっていてこれまで問題はなかったのですが、最近入社したＳさんより、互助会には入った覚えはなく、賃金から控除することに私は同意していないし、サインした覚えもないので、控除をやめてほしいといってきていますが、どうすればいいでしょうか？





Ａ 互助会の会費の控除が、労使協定に基づいてされている場合は、問題ありません。

　給与は原則、その全額を支払わなければなりません（労働基準法第２４条）。ただし、税金や社会保険料など法律に定められたものや、その控除についての労使協定（過半数労働組合、過半数労働組合がない場合は過半数代表者、との 労使協定）がある場合は、例外として控除を認められています。

　したがって労使協定が結ばれていない場合は、きちんと協定書を取り交わしてからでなければ控除できません。また今回の場合には、事前の説明がまったくなかったので従業員が不満をもっていることも予測しますのでしっかり話し合ってください。

　少し前にマスコミで話題になった「データ整備費」のような実態がわからないものではなくきちんとしたルールの上で運営されている互助会の会費であれば、その規定などをみせればきっと控除についても納得してもらえると思います。

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　現在、傷病手当金の支給を受けている従業員に賞与を支給する予定があります。賞与を支給すると傷病手当金の支給額が減らされたり、貰えなくなったりしてしまうのでしょうか。





Ａ　賞与を支給しても傷病手当金は調整されません。傷病手当金の支給を受けている期間中、会社から給与の支給がある場合には、その給与の額によって傷病手当金の額が調整されたり、支給停止となる仕組みになっていますが、賞与に関しては、調整の対象となりません。

しかしながら、支給する賞与が、実際は給与の代わりであったり、給与の一部を賞与として支給する取り決めがあったりする場合には、給与とみなされて、調整の対象となることがありますので、ご注意下さい。
　　　　

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　先日、ある従業員から自分の上司が毎日、漫画喫茶やボーリング場に行って仕事をしていないという報告を受けました。さぼっていたことが確認できしだいすぐにクビにしたいと思っていますが、大丈夫でしょうか？





Ａ　さぼっていたことが確認できたとしても、いきなりクビにすると解雇無効になる可能性がありますので、今回は事実を確認することができたら懲戒処分を下し、降格または減給あたりでおさめるのがよいでしょう。もちろん本人が「退職します」と言ってくれば一番いいのですが、なかなか簡単にそういう展開にはならないことが多いです。

　もちろん手続的には解雇することも可能ですが、３０日前の予告または即時解雇なら解雇予告手当として平均賃金の３０日分をすぐに支払う必要があります。　
　解雇は、使用者側も何度も指導を尽くしていて、それでも解決が不可能であればやむを得ないということもありますが、日本の法制度においては解雇は簡単にできないことになっていますので、後で解雇無効の裁判などをおこされたりするとやっかいなので慎重に進める必要があるといえます。

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　２ヵ月後の日付をもって解雇予告をした社員から、「どうせ解雇になるなら、今週末で自己都合で退職します」という申し出がありました。このような場合は、会社としてはどうすればいいでしょうか？





Ａ　期間のない定めのない労働契約をしている場合には、本人が自己都合で退職したいといってきた場合には、会社は引きとめることはできません。
　　会社が退職は認めないといっても退職の意思を示してから２週間が経過すれば自動的に退職が成立します。（日給月給制の場合）

会社としては、引継ぎなどを考慮して２ヵ月後に解雇しようと思ったのかもしれませんが、わが国の法律では労働者が保護されており、労働者のほうには自由に退職する権利がありますので、会社としてはどうすることもできません。
　　
　考え方を変えてみると解雇であれば解雇理由などに不満をもって解雇無効などと訴えてくる可能性が残りますが、自ら退職願を出してくればそのような心配がなくなるわけですから、考え方次第だと思います。

また退職金制度がある場合には、退職理由が自己都合であれば解雇の場合と比べて、支給金額が少なくなり、経営的にはプラスになることもありますので退職を認めて円満に契約を解除するのが得策だと思います。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　先日従業員から、健康診断の再検査分の費用は、会社で負担してくれないのか？という質問がきました。昨年までは、健康保険組合が負担してくれていたのですがこのような場合、実務上どうするのがよいのでしょうか？





Ａ　健康診断の再検査分の費用は会社で負担しなくても良いです。

ご質問の内容からすると、おそらくこれまでは健康保険組合のサービスで再検査についても負担してくれていたけど、財務状況が苦しくなり、どこの健康保険組合も給付を含めて、厳しくなっております。

雇入時の健康診断、定期健康診断などは、事業者が労働者に受けさせなければならないことになっていますので（労働安全衛生法第66条）、費用負担も会社がしなければなりませんが、再検査分については義務付けられていません。

最近、再検査については受診を拒否したり、時間がないことを理由に放置したりする人も多く会社としても困っているという相談も増えてきています。会社は、その再検査の結果次第では、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずることが必要になりますので、従業員個人の問題だけではないということを理解してもらえるようにしましょう。