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■　１１月２０日　朝日新聞　請負大手のクリスタル、グッドウィルが買収

人材サービス会社グッドウィル・グループ（東京都港区）は１８日、派遣・請負大手のクリスタル（京都市下京区）を買収したと発表した。

投資ファンドなどを通じ、買収資金８８３億円でクリスタル株６７％を保有した。

　クリスタルでは、主力子会社のコラボレート（大阪市北区）が「偽装請負」を繰り返していたとして大阪労働局から１０月に事業停止命令を受けた。

グループ全体の業務に大きな影響が出ており、同業のグッドウィル傘下に入ることが立て直しの近道と判断した模様だ。

　グッドウィルは「事業の大部分が重なり、相乗効果で収益拡大が見込まれる」と買収の理由を述べている。

クリスタル株は創業者の元社長がほぼすべて所有していたが、グッドウィル側が１０月末に大半を買い受けた。

　グッドウィルは連結売上高２０００億円に満たないのに対し、最大手ともいわれるクリスタルは同６０００億円弱。

「小が大をのむ」格好だ。

　同業他社の幹部は「クリスタルが身売りを急いだのではないか。

製造請負で急成長したが、子会社が事業停止命令を受けた影響は相当大きかった」と説明する。

　クリスタルはすでに製造請負からの撤退を始めている。

関係者によると、今後は技術系派遣などで立て直し、０８年春の上場を目指すという。

（引用ここまで）

コラボレートの業務停止命令は、大きな影響を与えたに違いありません。法律違反を繰り返してここまで成長してきても、結果は残念ながらこのような形で買収されてしまうことになりました。技術系派遣で立て直すということですが、なかなか厳しい業界だけに苦戦が続くものと思われます。

今後のグッドウィルグループの株価がどのように推移するかによってこの買収劇の評価は決まってくるのではないだろうか。

■　男女雇用機会均等法の改正　平成１９年４月１日から


※男女雇用機会均等法　改正内容

【１】 差別禁止規定の強化

１ 募集、採用について性別を理由とする差別的取扱いを禁止
２ 配置（業務の配分・権限の付与を含む）、昇進、降格、教育訓練、 職種・雇用形態の変更、退職の勧奨、定年・解雇・労働契約の更 新について性別を理由とする差別的取扱いを禁止
３ 間接差別（具体的には省令で定める）は、業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営状況に照らし特に必要である場合、その他の合理的理由がある場合以外は禁止
　
【２】 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止

１ 解雇以外の不利益取扱いも禁止
２ 妊娠中・産後１年以内の解雇は、事業主が妊娠・出産等を理由とする解雇でないことを証明しない限り、無効

【３】セクシュアルハラスメント対策
男女労働者に対するセクシュアルハラスメントに関する事業主の雇用管理上の措置の義務化

【４】 その他

１ ポジティブ・アクションを行っている企業がその取組状況を外部に 開示する際にこれを国が援助する。
２ セクシュアルハラスメント及び母性健康管理措置についても調停及び企業名公表の対象とする。
３ 過料（20万円以下）の創設

■人事労務検定　２級レベル　

生理休暇について


Ｑ　先日、労働者から「うちの場合、生理休暇をとった場合のお給料はどうなりますか？」という質問がありました。生理休暇の基本的なことを含めて法的なことを教えてください。


Ａ　労働基準法では生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その人を生理日に就業させてはならない、と定めています。生理になったからといって休暇を請求できるわけではなく、生理により働くことが困難な場合は休暇を請求し休むことができるというものです。これは一日単位ではなく、半日や時間単位でも請求できます。これは女性にとってはありがたいものだと思います。ですが、この休暇を取得するときに有給か無給の規定は、会社の就業規則などによって決められています。

この休暇を許可する立場の方は、“生理であることを証明する医師の証明書などの提出までは求めることなく、周囲の同僚に証言を求める程度にとどめるように”という通達が出ていますのでいきすぎた対応をしないようご注意ください。 　　

■人事労務検定　１級レベル　

給与支払日、給与締日の変更

Ｑ　弊社の給与は、現在前月の１６日から当月１５日で締めて支払日が当月２５日になっています。これを月末締めの翌月２０日支給に変更したいと思っています。変更する際には、いろいろ注意点もあるかと思いますが、アドバイスお願いします。


Ａ　今回の場合は、従業員への一時的な不利益変更と思われますので、不利益を最小限にして就業規則の変更を行ってから実行してください。

また当月の２５日に支給されたあとの給与は、翌月の２０日に当月１６日から末日までの分が、支払われることになりますが、給与の額は通常の半分になってしまいます。これでは従業員にとって厳しいものであることは、明らかなのでなんらかの配慮がないといけません。

会社からの配慮としては、会社からの無利子での貸付や賞与支給の際にあわせて変更するなどが考えられます。もちろん３ヶ月前あるいは半年前ぐらいから変更を予告し、従業員に準備してもらうということも大事なことです。経営者側は、いずれにしても従業員たちとじっくりと話し合いをすることとその変更の必要性をきちんと説明することに力をいれてください。

■　１０月３０日　ＮＩＫＫＥＩ　ＮＥＴ

厚生労働省は雇用保険制度の失業手当について、自主退職した人の給付を制限する方向で検討に入った。失業手当を受け取るために必要な保険料を納める期間を、自主退職の場合は最低で、現在の６カ月から１２カ月に延ばす案が有力。短期間で自主退職して失業手当を受け取る方が有利との批判が出ていることに配慮する。

　これまでは労働時間が短いパート労働者を除き、失業手当を申請する際の理由が自主退職でも、企業のリストラなどによる解雇でも保険料の最低納付期間は６カ月間で同じだった。自主退職者への給付を制限する案は、労働政策審議会（厚労相の諮問機関）雇用保険部会で協議し、来年の通常国会に雇用保険法の改正法案を提出する方針だ。
（引用ここまで）

この問題は、私が何年も前から改正しなければいけない問題だと思っていました。このようなことが今までまかりとおっていることが、おかしいのです。

もちろん失業給付制度自体は、大変優れた制度ですが、中味は見直さないといけないところがたくさんあります。不正受給をしている人が、実際思っている以上にたくさんいるものと思われます。


さて、記事のとおり、大変残念なことに６ヶ月勤務し、失業保険をもらいまた６ヶ月勤務することを繰り返している人がいるのは確かです。今は、企業側も労働力を求めていますので、失業者には積極的に応募して、ぜひとも早期に就職してもらいたいものです。