東京都中央区日本橋の人事労務コンサルティング会社　社会保険労務士事務所を併設しています

■人事労務検定　２級レベル　


Ｑ　最近、患者が増えてきたので、今度、スタッフを採用しようと思います。ただ、採用にあたって困っていることがあります。それは、採用したスタッフが１、２週間ぐらいで、ひどい時には３日ぐらいで出勤しなくなることが結構多いことです。本人と連絡がつかないため一応在籍扱いには、しておくのですが、雇用保険の手続などに影響が出ています。この状況を改善するために、契約書などに条文を盛り込み、１〜２ヶ月連絡なしに出勤しなかったら自動的に退職とすることはできないでしょうか。





Ａ　雇用契約書や雇用条件通知書などに自然退職に関する定めを記載することで、そうした対応も法律上は可能ではないかと思います。ただし、こうすることにより、「連絡をしなくても退職となるんだ。」と自分都合で考え、連絡もせず辞めてしまうことを助長してしまうかもしれません。

　この場合の対応のひとつとして、給与の支払を振込ではなく、現金支給として直接本人に手渡すことにしてはいかがでしょうか。労働者は、少しの期間（それが２、３日であっても）でも働いた分の給与はもらいたいと思いますし、また事業主には支払わなければならない義務があります。そこで、給与を現金手渡しにすることで、取りに来てもらうようにし、そこで退職の意思の確認をすることができるようになります。

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　 弊社は、いわゆるＩＴベンチャーですが、最近社内でいじめやパワハラがあるようで、社長の私の耳にもそのような噂話が入ってくるようになりました。人事担当者や総務担当者など決まった人がいるわけではないのですが、まず会社としてどのように取り組めばいいでしょうか？





Ａ　　御社の場合、現在潜在的リスクを抱えている状態なので、まずは全員を集めた朝礼や会議などで、社長自らがいじめやパワハラを絶対に許さないということ、場合によっては会社として懲戒処分にする可能性もあるということを話しておく必要があります。
　　　
その際には、基本的なパワハラに関する知識について社員全員にレクチャーする必要があります。すなわちトップ自ら勉強することが必要ですので、身近なセミナーで学んできたり、書籍を読んだりするとよいでしょう。

顧問の社会保険労務士などがいれば、部下の前で話をする上での資料などは、提供してもらえるはずですので有効に活用するのもよいでしょう。また実際に外部からセミナー講師（社会保険労務士等も含む）などを社内に呼んで、基本的なことを話してもらうのも効果的だと思います。

１０人程度のベンチャー企業などでは、特に人事とか総務の担当者はいないケースが多いので、正式な相談窓口を作るのは大変ですが、いずれにしても社内にいる総務や経理などの仕事をしている人を窓口担当にして、何でも相談してもらえる環境を整えるということが会社の基本的な対応として大変重要なことといえます。

また中小企業では経営者または取締役からのパワハラが圧倒的に多いので実質、相談窓口が機能しなくなることがあります。そのような場合にはいきなり提訴されたりすることもありますので、経営陣が厳しくセルフチェックして、日々の指導などが行き過ぎていないか？　執拗なミスの追及や人格を無視するような発言をしていないか？　などを強く意識して、業務を遂行する必要があるといえるでしょう。

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　 弊社は、従業員が６０人のベンチャー企業です。先日労働基準監督署から産業医を選任して報告するように指導されましたが、そもそもの産業医の役割や仕事内容、そして法的な選任要件をわかりやすく教えてください。





Ａ　産業医は、労働者の健康管理や健康診断の実施、作業環境の維持管理など厚生労働省令で定める事項を行ない、労働者が健康で快適な作業環境のもとで仕事が行えるよう、専門的立場から指導・助言を行う役割を担っています。

仕事内容としては、作業場等を月1回巡視したり、事業者、総括安全衛生管理者への勧告や衛生管理者への指導、助言などがあります。

この産業医ですが、常時50人以上の労働者を使用する事業場ごとに1名選任しなければなりません。したがって、50人以上の労働者を使用する事業場が2つある場合は、事業場毎に産業医を選任することになります。

ちなみに、産業医になるためには、労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識についての厚生労働大臣が定める研修を修了する、労働衛生コンサルタント試験に合格し、その試験の区分が保健衛生である等の要件を満たした医師でなければなりません。

■人事労務検定　２級レベル　

Ｑ　半年前に退職した社員がロッカーと机の引出しに私物を置いていたので、メールで会社に取りに来るように督促したのですが、本人から連絡もなくいまだに取りに来ません。人事としては、そのまま処分してしまおうかと 思っていますが、どうするのがよいでしょうか？





Ａ　そのまま処分することはできませんので、再度メールをするとともに、電話（自宅と本人の携帯電話）をして督促してください。それでも反応がないようでしたら、督促の文書を作成し、期日を設けてその期日までに取りに来ない場合には、会社が処分する旨を伝える内容を記載して、本人が受取確認できる文書（書留やゆうパック）などで送付するのがよいでしょう。

　そこまで十分に対応してからであれば、処分してもいいと思いますが、万が一のことを考えると１年程度は保管して置くほうがよいといえます。

もちろん私物の内容にもよりますが、明らかに本人が必要とするものについては、本人の現住所宛に宅急便で会社負担で一方的に送ってしまうのが、一番無難な方法だと思います。

いずれにしてもすぐに処分せずに、その本人の退職時の状況と置いてある私物の中身にあわせて適切な判断をするのがよいと思います。

■人事労務検定　１級レベル　

Ｑ　弊社では、業務の一環として社員に外部研修を受けさせています。外部研修を受けた社員には理解度を確認する意味も込めて、研修内容をまとめたレポートを自宅で作成し提出させています。これについて社員からレポートを作成する時間も労働時間に入るので残業代を払ってくださいと言われました。会社としては、社員が自宅でレポート作成する時の時間把握などできないので、会社の管理外だと考え残業代を支払う必要は無いと思うのですがどうでしょうか。





Ａ　自宅でレポート作成させる時間も労働時間となり、賃金の支払が生じます。社員に対し、外部研修を受けた際のレポート作成を会社として義務付けており、なおかつ、自宅で作成することを指示しているのであれば、これは事業主の指揮命令下にあることになりますので、労働時間となり賃金の支払義務があります。

　レポート提出を義務付けた場合は、レポート作成に要する時間も労働時間とみなされます。したがって、レポート作成にあたっては、自宅ではなく勤務時間中に作成するように指示した方が良いでしょう。会社が勤務時間中の作成を指示した場合には、社員が自主的に自宅で作成したとしても、原則、労働時間とはならないため、賃金の支払義務はありません。